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来源:大众资讯网  编辑:无   时间:2019-10-09 11:18:37

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与我PK的是刘仕祥老师,如果你更喜欢我的这篇薪酬干货,请你用点赞和订阅为我加油

一、研发类薪酬设计难的缘故

在我们所有的薪酬体系的设计中,职能类、营销类和研发类(暂时我们定义为三类),其中最难的其实是研发类的薪酬体系。原因有四个:

1、 研发的时间长:我们产品研发的周期长,一个大型的项目周期,能达到一年甚至数年之久,通常也在4-6个月之间。

2、 研发的风险性:我们所在的企业,产品研发经常会遇到很多的不确定性。有时候研发到了一半,会被市场的变化而中断,或者公司的发展方向变化而变化。

3、 研发的团队多任务性:我们经常看到一名研发人员兼几个项目开发,如果此研发人员的时间管理或者技术管理方面挺强还行,如果稍弱一些,往往会拖延项目的完成进度。

4、 研发人员的薪酬确定,在面试入职的时候,往往难以看到一个人的真实水平如何,只有在入职一段时间后,才能确定个人的水平情况如何。所以,经常会出现薪资和能力倒挂的现象

当然,还有一些缘故导致我们的研发的薪酬设计比较难,但以上四个方面是我们设计薪酬体系难的主要方面。因为本文章讨论的是薪酬方面,绩效方面我们不过多讨论。

二、团队研发的薪酬体系设计

1、薪酬构成:研发的薪酬往往是年薪制。所以,如果仅仅是月薪,已经无法对研人员进行构成吸引力了。薪酬构成结构:

总年薪=基本年薪(基础薪资+职级薪资+绩效薪资)+项目奖金+年终奖金+项目分红

2、基本年新:基本年薪由基础薪资、职级薪资和绩效薪资构成。基本年新是当初双方协定的结果。

(1)基础薪资是所谓的底薪,这可以是公司统一的标准。

(2)职级薪资可以根据公司技术系的来定,比如公司技术职级从P1—P7,P1是(5K—8K),P2是(7K—15K)……如下表所示(举例而已)

职级

职名

薪资范畴

评定标准

P1

技术员

5-8K

1、技术评定标准

2、培训指导能力

3、行业领域资历

4、基本素质素养

5、……

6、……

……

P2

助理工程师

7-12K

P3

工程师

10-15K

P4

高级工程师

13-22K

P5

资深工程师

18-30K

P6

专家级工程师

25-40K

P7

首席级工程师

30-60K

依据评判标准对薪酬范围对应入座,得出不同人员的职级工资。

(3)绩效薪资:在职级薪资里,占比一部分作为绩效,一方面降低成本,一方面对研发人员的最终研发成果做评定。评定可以以月度,也可以以季度发放。个人建议是季度,因为研发是个周期性的关键节点评定,如果以月度,无法评估出进度情况。

PS:基本年薪占总年薪的大约50%—70%之间。

3、项目奖金:项目奖金是项目结束后,对团队或个人工作的一种奖励。分为两种模式,一种是对个人的,一种是对团队的:

(1)团队奖励:团队奖励,需根据不同维度来进行,项目奖总金额=项目预算*项目价值系数,下面我进行举例:

项目价值系数=研究周期系数×权重(1)+承担项目来源系数×权重(2)+项目研究模式系数×权重(3)+技术难度系数×权重(4)

    表1:项目

要素

释义

权重(%)

1.研究周期

由于项目研究周期长短的不同而形成的项目完成难度

2.项目研究模式

由于项目研究模式的不同而形成的项目完成难度,分独立研究和外部协作研究两种

3.承担项目来源

按照承担项目的不同来源分为三类:国家项目、行业项目、公司内部项目

4.技术难度

由于项目所属类型、专业和技术要求而形成的项目完成难度

    表2:项目研究周期

周期

X<1

1<X<2

2<X<3

3<X<4

4<X

系数

0.80

1.00

1.20

1.35

1.40

    表3:项目研究模式

模式

独立研究

外部协作研究

系数

1.25

1.05

    表4:项目来源

项目来源

国家项目

行业项目

公司内部项目

系数

而对于技术难度系数的计算,则较为复杂。具体计算公式是;

技术难度系数=研究类别系数×研究专业系数×技术创新系数

具体系数的划分标准,

表5:研究类别系数

类别

应用基础

技术开发

推广应用

其他

系数

1.05

1.25

0.95

0.9

    表6:研究专业系数

专业

材料研究

工艺改进

技术革新

材料化学

其他

系数

1.50

1.35

1.40

1.65

1.10

    表7:技术创新系数

项目技术

技术创新系数

常规项目,技术难度小

1.0

常规项目,技术难度大

1.01~1.15

公司技术储备项目,技术难度小

1.05~1.20

    (2)个人的奖励:个人的奖励比较好办,根据总的项目计算的奖金,乘以个人贡献占比。公式如下:

    个人总薪酬*绩效/(成员1*绩效+成员2*绩效……)*总额度

    PS:在奖金项目中,不完全以个人的总薪酬,因为有些人绩效高,贡献值高,但薪酬占比低,那么,可以通过薪酬评估纠正进行。比如实际发放为20W的总薪酬,而实际的贡献值大小,达到了40W级别人员的薪酬贡献值,那么,总薪酬可以以40W作为计算方式。至于如何评定价值,属于绩效范畴,这里不过多阐述。

    一般而言,项目奖占总薪酬的10%

    4、年终奖金:年终奖金,是对人员年底工作价值的一种肯定,一般是1-6个月的个人薪酬,这取决于公司的业绩、个人的业绩、项目重要度及个人贡献值大小决定。年终奖一般占比5%-10%不等

    5、项目分红:一些公司会设定项目分红,这是为了长久留人的政策,一个项目结束,可以享受项目的持久性的利益。以渐进性递减的方式。如下表:

年度

享受红利比

要求

备注

第一年

1/1000

团队要求、个人要求

第二年

0.5/1000

团队要求、个人要求

第三年

团队要求、个人要求

    为什么要做项目分红,有如下好处:

    (1)将研发人员和公司利益捆绑在一起,即:虽然项目结束了,但项目的收益只要公司有,团队就会有,而且,收益是持续性的,并且,项目是源源不断。保证了研发人员随公司利益一起;

    (2)让研发更关注市场,这是几乎所有的研发型公司遇到的问题,研发不关注市场。如果将研发的团队和个人利益和市场挂钩起来,研发的产品是否符合市场的需求,这至关重要,直接关乎研发者的收益,举例:如果研发出一款类似于王者荣耀这种爆款产品,研发人员的收益那真的是……(当然,特别例子)

    (3)用金手铐捆绑住研发人员,这个很好理解,不再多说。

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